为提高生产效率和管理效能，企业经常花费大量的资金和心血对员工开展专项技术培训，同时与之签订专项培训协议，约定服务期；有的员工岗位特殊，掌握企业的一些“商业秘密”甚至“核心竞争力”，企业通常会与其签订竞业限制协议。此种情况下，若员工违反了专项培训协议和竞业限制协议，是否应当支付违约金？违约金标准又如何计算呢？笔者通过一起真实案例来进行分析。

　　【案情】

　　小明大学毕业后回到家乡，通过公开招聘于 2019年8月入职当地一家化工企业A 公司工作，后逐渐成长为研发骨干。其间，小明与A 公司签订《员工外出培训协议书》，协议书约定：A 公司派遣小明以学员身份前往某国内先进企业培训，A 公司为小明提供外出培训期间所有学习生活费、差旅费；培训结束后，小明有责任在A 公司工作至少5年；若无故缩短工作年限或违反本协议，小明需向A 公司支付培训费用及工资总额3倍的违约金。2020年9月至2021年1月，A 公司派遣小明外出培训，培训期间，公司支付培训费及差旅费合计 3.8万元。因小明熟悉掌握A 公司从第三方处购买的具有知识产权的技术性软件和操作流程，A 公司与小明签订了《员工保密和竞业禁止合同书》，合同书约定：小明无论以何种理由离职，自离职之日起5年内不得在与A 公司生产、 经营同类产品或提供同类服务的其他公司、企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，也不得自己生产与A 公司具有竞争关系的同类产品或经营同类业务；若违反该约定，小明需向A 公司支付违约金10万元到50万元。

　　培训结束并工作17个月后，小明于 2022年6月不辞而别，入职外地一家化工企业并担任部门经理，造成A 公司的巨大损失，遂将小明申诉至当地劳动人事争议仲裁委员会，要求小明支付违反培训协议违约金10万元及违反竞业禁止违约金50万元，仲裁委裁决小明支付A 公司违反《员工外出培训协议书》违约金27233元及违反竞业限制违约金10万元，小明不服，遂诉至法院。

　　【裁判】

　　法院审理认为，依据《劳动合同法》第 22 条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与该劳动者订立协议，约定服务期；劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用；用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；依据上述规定，双方签订的《专项培训协议》中关于按照培训费用及工资总额的3倍支付违约金的约定，不符合“违约金数额不应超过培训费用”的法律规定，小明未履行5年服务期的约定离职后，应按照劳动合同法的规定承担违约责任。关于小明主张的“培训费用中包含A 公司培训期间的工资”，依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第 16 条的规定，该工资支出不属于培训费用的范畴。综上，根据双方5年服务期的约定和小明离职时间，确定小明应支付A 公司违反《员工外出培训协议书》违约金27233元(43个月/60个月×3.8万元)。

　　《劳动合同法》第 23条、24条规定，劳动者离职后，应当履行竞业限制法定及约定义务，在2年竞业限制期内不得在生产同类产品、经营同类业务或在有其他竞争关系的用人单位任职。《员工保密和竞业禁止合同书》约定的竞业限制的期限为5年，超出法律规定期限应属无效，法院依法调整为2年，其他内容不违反法律法规的效力性强制性规定，合法且有效，双方均应当按照合同约定全面、审慎、及时履行合同项下的义务。小明离职后到与A 公司具有竞争关系的同类型化工企业工作，违反了竞业限制的约定，应向A 公司支付违约金，依据小明工资收入水平、主观过错程度、离职原因、入职其他公司收入增加等因素，故酌情认定竞业限制违约金为10万元。

　　【法官说法】

　　为维护正常生产经营，企业与专业人才、关键岗位劳动者订立服务期协议时，应当依法依规对服务期限、违约金等进行明确约定；其中，违约金不得超过用人单位提供的专项培训费用，实际要求劳动者支付的违约金数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。择业自由是劳动者的基本权利，任何权利的行使都有边界，劳动者在自由择业的同时，切忌随意失信、任性毁约，否则将承担违约责任。

　　用人单位对高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者可约定竞业限制的范围、地域、期限，但竞业限制的期限不得超过2年。若劳动者在离职后违反了竞业限制约定，应当向用人单位支付违约金；同时，若竞业限制协议只约定了竞业限制义务和违约金，未约定竞业限制经济补偿，该竞业限制协议仍然有效；劳动者履行了竞业限制义务的，可按照劳动合同解除或终止前 12 个月平均工资的 30% 按月主张经济补偿，若用人单位明确表示不支付经济补偿的，劳动者也可依法解除竞业限制协议。王春红